L’établissement est régi par la Convention Collective Nationale 51 de la FEHAP.

Des professionnels sont au centre de la dynamique du projet d’établissement :

Le personnel apporte sa compétence, son efficacité et sa disponibilité pour répondre aux besoins des Résidants.

Le personnel est composé d’intervenants dont les prises en charge, la formation professionnelle, sont très diversifiées et complémentaires.

Les fonctions occupées sont clairement définies dans un organigramme :

  • Personnel médical, para-médical et infirmier ;
  • Personnel soignant ;
  • Personnel animation ;
  • Personnel administratif ;
  • Personnel des services généraux : cuisine, entretien, lingerie, ménage.

Le projet social est porteur de valeurs. Il garantit l’adaptation des ressources humaines aux évolutions prévues par le projet d’établissement.

  • Par la définition de la politique de développement social ;
  • En fédérant l’ensemble des personnels autour d’objectifs en adéquation avec les orientations définies pour la structure, dans une culture d’établissement partagée.

LE PROJET SOCIAL

  • Promulguer une organisation adaptée des services, une amélioration des prestations dispensées aux Résidants et des conditions de travail du personnel ;
  • Répondre aux orientations et préconisations de l’ANESM, des bonnes pratiques professionnelles ;
  • Développer et renforcer la politique de gestion des ressources humaines ;
  • Instituer une véritable citoyenneté professionnelle.
LE PROJET SOCIAL, SE DECLINE A PARTIR DES GRANDS AXES D’AMELIORATION PRIORITAIRES

En articulation avec les autres composantes du projet d’établissement, le projet social repose sur les 4 principes suivants :

  1. La qualité et l’amélioration des conditions de vie au travail ;
  2. La gestion prévisionnelle des emplois, des métiers et des compétences ;
    Le développement d’une politique de communication, de concertation, de négociation : le dialogue social ;
  3. La formation continue et la promotion professionnelle ;
  4. La démarche qualité et la gestion des risques professionnels.

A travers cette déclinaison de grands axes d’amélioration, les professionnels concernés, ont été représentés par un groupe de travail, dont la réflexion s’est portée sur la qualité des pratiques professionnelles, ainsi que les outils et moyens, mis à disposition pour les rendre plus efficientes.

Les quatre thèmes sont exposés ci-après en précisant pour chacun d’entre eux, le contexte, les valeurs qui ont guidé la définition des objectifs et des actions, des liens avec d’autres projets en cours.

LA QUALITE ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

Le Foyer Bernard DELFORGE, met en avant les valeurs humaines, indissociables de l’accompagnement des Résidants et dont les professionnels doivent se prévaloir tout au long de leur carrière professionnelle, au sein de la structure.

Ces valeurs reconnues par tous, se manifestent par un respect mutuel au sein de l’équipe pluridisciplinaire, renforcé par une démarche managériale de la Direction et de l’encadrement, aussi respectueux de cette philosophie dont la genèse remonte à la création du Foyer Bernard DELFORGE.
La Direction s’applique à entendre les besoins, les attentes de l’ensemble des professionnels et à répondre par une communication positive et les moyens nécessaires à associer au bon fonctionnement des services.

Un accompagnement de qualité des Résidants, ne peut se concevoir que si les professionnels maîtrisent la dimension de leur mission, y intègrent des capacités relationnelles, d’empathie et d’investissement dans la culture du Foyer Bernard DELFORGE et cela passe par des conditions de vie au travail acceptables dans un esprit d’équipe et d’harmonisation des pratiques professionnelles.

La politique d’intégration des travailleurs Handicapés

Suite à la loi du 11 février 2005, s’appuyant sur la directive communautaire du 27 novembre 2000, il appartient aux employeurs de plus de vingt salariés à temps plein ou leur équivalent, d’embaucher des personnes handicapées dans la proportion de 6% de l’effectif total.

Cette obligation est applicable depuis le 1er janvier 2006 et ceci sous différentes formes :

  • Emploi direct de personnes handicapées ;
  • Salariés en contrats de sous-traitance ;
  • Accueil de stagiaires handicapés.

Le management et l’organisation dans les services

Le management de l’encadrement, se veut participatif, comme le démontre l’élaboration du projet Institutionnel, dans lequel, chaque catégorie socioprofessionnelle et chaque service peut s’investir, s’impliquer et exprimer son point de vue.

une équipe pluridisciplinaire s’approprie une démarche où la cohésion d’équipe est installée, grâce à :

  • Un travail sur le positionnement de chaque catégorie socio professionnelle au sein de l’équipe. (Mission de chacun) ;
  • Une réflexion sur la complémentarité des tâches, la communication intra équipe et la transmission des informations ;
  • Un accompagnement sur les outils (Dossiers + diagrammes de soin informatisés, planning…), leur intégration dans la démarche de soin et l’harmonisation des pratiques professionnelles ;
  • La mise en œuvre d’une organisation rationnelle et sécurisée (circuit du médicament, traçabilité des actes…) ;
  • Un positionnement du cadre de santé par rapport à son équipe et une meilleure maîtrise des techniques de management.

L’esprit d’équipe est également recherché, au niveau de tous les services et chaque responsable manage son équipe avec le souci d’une participation active et constructive formalisée par des objectifs opérationnels.

Dans ce sens, la démarche qualité est ancrée très fortement au sein du Foyer Bernard DELFORGE, notamment par le Comité de pilotage constitué des différents responsables de la structure et animés de la même volonté de faire vivre les valeurs du Foyer, au bénéfice des Résidants.

La qualité de vie au travail et la communication

Le maintien du climat social et la prévention des risques psycho-sociaux, font partie intégrante de la politique de gestion des ressources humaines, menée par la Direction.

Une étude sur les risques psychosociaux a été menée. Elle a aboutit à l’écriture d’une charte du travail en équipes engageant les salariés au respect des bonnes conduites.

Une concertation de l’ensemble des partenaires sociaux et des salariés, permet de recueillir l’avis de chacun sur les attentes et les besoins qui permettront d’assurer une bonne qualité de vie sur le lieu de travail.

La Direction du Foyer Bernard DELFORGE développe une communication représentative de tous, encadrement, personnels, Résidants et multiplie les rencontres, les réunions de travail de manière à tenir compte des avis, des remarques et des souhaits de tous.

Elle renforce ainsi l’adéquation indispensable entre les besoins, les attentes des uns et les réponses apportées par les autres.

Annuellement, le rapport d’activités permet une lecture de l’organisation de l’établissement :

  • Les différentes activités dispensées sur une année permettent ainsi une évaluation sur leur efficience ;
  • Les projets, les services, les missions ;
  • La structure organisationnelle et le fonctionnement ;
  • Les développements, innovations inhérents à la démarche qualité.

LA GESTION PREVISIONNELLE DES METIERS ET DES COMPETENCES

La politique de recrutement

La Direction du Foyer Bernard DELFORGE privilégie la promotion interne autant que faire ce peut.

La politique de recrutement est basée sur la reconnaissance de l’investissement des professionnels dans leur mission, ainsi que sur le respect des valeurs du Foyer Bernard DELFORGE.

La politique d’intégration des nouveaux arrivants

  • Les nouveaux salariés ;
  • Les étudiants ;
  • Les stagiaires et apprentis.

Le Foyer Bernard DELFORGE a mis en œuvre depuis 2010, un référentiel de procédures et de protocoles spécifiques à l’accueil des nouveaux salariés, des étudiants, des stagiaires et des apprentis.

La formalisation démontre la volonté de la Direction d’intégrer ces futurs professionnels, de manière à s’assurer de la meilleure acquisition qui soit, des compétences professionnelles, des techniques, des outils inhérents à chaque catégorie socio-professionnelle, d’en vérifier l’adéquation entre théorie et pratique, d’en évaluer la pertinence auprès des professionnels en postes, ainsi que dans l’accompagnement des Résidants.

De véritables partenariats ont été instaurés, avec les écoles professionnelles, les centres d’apprentissage, ce qui autorise le Foyer Bernard DELFORGE à prétendre à une certaine qualité dans l’accompagnement des professionnels sur le terrain, mais également dans l’apprentissage des techniques et outils.

Les nouveaux salariés bénéficient d’un encadrement et d’un suivi, dans le but de favoriser une intégration complète, par une maîtrise des outils et des moyens en cohérence avec les besoins du poste.

Aujourd’hui, la démarche d’accompagnement est formalisée sur le terrain, il existe un protocole d’accompagnement, qui précise :

  • Les modalités d’accueil ;
  • La présentation de l’équipe ;
  • La connaissance des locaux ;
  • La nature et la durée du tutorat pour le temps de doublure sur le poste.

La gestion des ressources humaines

Les entretiens annuels d’évaluation

Les entretiens d’évaluation ont été mis en place dans la structure.

Les entretiens d’évaluation sont des moments privilégiés entre la hiérarchie et le professionnel, ils contribuent à maintenir la relation poursuivie au long de l’année, en formalisant le bilan de l’année écoulée et en fixant les objectifs pour l’année à venir.

Pour la Direction, l’entretien d’évaluation permet :

  • D’apprécier l’activité et de mesurer la performance ;
  • D’évaluer la maîtrise de la fonction ;
  • De définir les objectifs individuels, en lien avec la politique de l’établissement.

A cette occasion, sont évoqués :

  • Les pratiques professionnelles

Pour le salarié, l’entretien d’évaluation permet :

  • L’expression directe en entretien individualisé et personnalisé ;
  • D’entendre sa hiérarchie sur sa pratique professionnelle et de réagir, d’argumenter… ;
  • De prendre connaissance des objectifs institutionnels et de s’inscrire dans les évolutions, en déclinant les moyens et les outils à mettre en œuvre ;
  • De formaliser les objectifs, en consensus, pour l’année n+1.

La formation professionnelle et la promotion professionnelle

Le plan de formation

La Direction du Foyer Bernard DELFORGE investit dans son plan de formation et donne ainsi les moyens aux salariés de tendre vers l’amélioration des pratiques professionnelles par l’acquisition de compétences nouvelles et l’optimisation de la maîtrise des outils.

La structure vit au rythme des changements et les professionnels doivent s’adapter en permanence aux évolutions nécessaires à la prise en charge des Résidants.

Le plan de formation est pluriannuel, il permet ainsi la formation d’un nombre important de professionnels sur les mêmes thèmes, ce qui favorise une démarche d’équipe, un esprit d’équipe où se concrétisent la prise en compte des valeurs humaines et l’harmonisation des pratiques professionnelles.

Les besoins des professionnels en formation, sont identifiés au cours des entretiens d’évaluation, par remontées directes des salariés auprès de leur encadrement et un avis est demandé aux représentants du personnel.

Le plan de formation se décline en plusieurs items spécifiques et répond aux besoins identifiés sur le terrain, ainsi qu’aux nécessités développées dans le cadre des orientations nationales :

  • Les actions de formation professionnelle initiale :
    • Formations longues certifiées, labellisées ou diplômant(es).
  • Les actions de formation continue, en intra :
    • Adaptation au poste de travail ;
    • Adaptation à l’évolution des emplois ;
    • Développement des connaissances et compétences ;
  • Les actions de formation en lien avec la démarche qualité ;
  • Les journées d’étude en lien avec les évolutions du contexte médicosocial.

Dans cette optique, les formations en intra-établissement sont privilégiées.

Des formations en inter – établissements, sont également proposées et favorisent les échanges sur les pratiques professionnelles avec d’autres professionnels d’autres structures.

LA DEMARCHE QUALITE ET LA GESTION DES RISQUES

Le Projet d’Etablissement s’articule avec les évaluations interne et externe.

Les deux démarches – projet et évaluation – nécessitent, sur un plan pratique, d’être articulées l’une à l’autre le plus finement possible y compris sur le plan du calendrier.

Le Projet d’Etablissement intègre les pistes et axes d’amélioration produits par l’évaluation, qu’elle soit interne ou externe.

Il prend en compte les objectifs suivants :

  • Engagement des Administrateurs et de la Directrice ;
  • Amélioration de la qualité des interventions et des services aux Résidants ;
  • Participation active des parties prenantes (professionnels, Résidants, familles et/ou représentants légaux, partenaires, bénévoles, stagiaires) ;

La gestion des risques : la prévention des pathologies et des risques professionnels

La santé, l’hygiène et la sécurité des professionnels demeurent une priorité au sein de l’établissement, aussi la démarche de prévention des risques professionnels est poursuivie dans un cadre plus large de gestion des risques et d’amélioration des conditions de travail.

La gestion des risques et la Bientraitance

La gestion des Risques et la Bientraitance s’inscrivent dans un contexte d’amélioration croissante de la sécurité devenu un véritable enjeu de santé publique. Elles s’inscrivent également dans la continuité de la loi du 2 Janvier 2002 rénovant l’Action Sociale et Médico-sociale pour laquelle les démarches d’évaluation, de contrôle et de protection des personnes ont été renforcées.

Au regard de ce contexte et des enjeux pour la santé et la sécurité des personnes hébergées, l’établissement s’est inscrit dans cette démarche de gestion des risques et de bientraitance qui prend en compte la globalité et la complexité des activités.

La démarche ainsi engagée renvoie à une réflexion plus générale sur les objectifs de la prise en charge au regard de l’amélioration de la Qualité et de la promotion de la bientraitance pour laquelle l’ensemble des personnels sont formés.

Ainsi, le Foyer met en évidence le respect de la volonté des Résidants comme élément primordial de la prise en charge étant entendu que l’application d’un tel principe doit s’articuler avec le respect des lois et règlements qui s’imposent aux professionnels.

C’est au regard de cette double exigence de la protection et le respect de la volonté des Résidants que le Foyer a bâti sa politique de « Gestion des Risques et Promotion de la Bientraitance ».

Le développement d’une culture de sécurité ne doit plus être axée sur la faute, sur l’individu, sur le mythe, sur l’infaillibilité humaine mais doit être ouverte, constructive, non culpabilisante et permettre aux professionnels de rapporter les erreurs, de les discuter, d’en tirer les enseignements et à la direction, de mettre en place les mesures de prévention et de réduction des risques.

La gestion de crise

Différents documents ont été réalisés afin de permettre la mise en œuvre rapide et cohérente des moyens indispensables pour faire face efficacement à une gestion de crise :

  • Plan de Continuité d’Activité ;
  • Plan Bleu « Pandémie grippale » ;
  • Plan Bleu « Canicule » ;
  • Protocole de signalement des évènements indésirables.

Le Document Unique sur les Risques professionnels

Il a été mis en place avec le concours de l’ensemble des professionnels et des Instances Représentatives de l’Etablissement.
Ce document, réévalué annuellement, est dynamique et permet d’élaborer des programmes d’action et de prévention.

Les Accords d’Entreprise

  • En faveur de la pénibilité

L’établissement a souhaité témoigner, par la signature de cet accord, son engagement à mener une réelle politique de la pénibilité basée sur les principes de protection de la santé du salarié.

L’objectif est d’impulser une dynamique autour de la prévention de la pénibilité qui puisse déboucher sur la mise en œuvre d’engagements concrets et quantifiés.

L’établissement a retenu plusieurs dispositions favorables à cette prévention :

  • La réduction des poly expositions ;
  • L’amélioration des conditions de travail (aide et moyens mécaniques, équipements de protection individuelles …) ;
  • Le développement des compétences et qualifications formations … 

La gestion des séniors

La prolongation de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite est un enjeu majeur. L’établissement s’attache à développer l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre.

Les objectifs sont d’élaborer un programme de préparation à la retraite, de gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite et de transmettre les compétences.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cet accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’établissement et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le travail de nuit

L’établissement a voulu faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Cet accord comprend notamment :

  • Le temps de travail (repos, pause …) ;
  • La prise en compte de la pénibilité liée au travail de nuit ;
  • La surveillance médicale renforcée ;
  • La protection de la maternité.

L’ergonomie

Depuis toujours, l’établissement s’est inscrit dans une démarche d’évaluation des risques liés à la mobilisation des Résidants. C’est une démarche globale qui intègre à la fois les objectifs de prise en charge des Résidants, la qualité des soins et la protection de la santé au travail des personnels. L’objectif est de supprimer ou réduire au maximum les risques professionnels liés à la manutention des Résidants selon le degré d’autonomie des personnes aidées tout en les respectant.

L’établissement favorise l’acquisition des moyens de prévention, leur bonne utilisation et la formation des personnels.

L’analyse des accidents du travail / maladies professionnelles

En collaboration avec le CHSCT et le médecin du travail, chaque AT/MP est analysé et une mesure corrective est apportée afin de supprimer ou pour le moins limiter ces accidents.

La prévention des accidents d’exposition au sang

Des informations régulières sont communiquées aux salariés. Une procédure, validée par le Médecin du Travail, a été élaborée.
Des actions d’information et de sensibilisation sont menées régulièrement par les services de santé au travail.

La communication concernant la « Santé »

Des ateliers, des conférences, ainsi que des groupes de travail qui reprennent tous les thèmes qui ont trait à la sécurité sont organisés.

Le projet social se situe à la hauteur des projets de développement du Foyer Bernard DELFORGE, initiés par la Directrice, garante de la dynamique du projet social.

Il est indispensable de garantir dans le temps la mise en œuvre du projet social et de faire connaître à l’ensemble du personnel les actions déjà entreprises.

La démarche qualité permet :

  • D’améliorer les conditions de travail et autour du travail afin de répondre à la complexité et l’intensification des charges de travail ;
  • Poursuivre des actions d’accompagnement et de soutien des personnels, dans la politique de management de l’établissement.

Les liens du projet social avec les autres projets sont indissociables.

Ils s’inscrivent dans la cohérence du projet d’établissement. Ils ont été conduits avec des méthodologies identiques, une participation croisée de l’ensemble du personnel en corrélation avec la Directrice.